［2月号］ピグマリオン・マネジメント

タイトル

ピグマリオン・マネジメント

Pygmarion in Management

 

著者

J. スターリング・リビングストン

J. Sterling Livingston

 

掲載

Feburary, pp.106-109, 2010 （in Japanese Edition)

 

序文

教師の期待や働き掛けが生徒を伸ばすという発見はピグマリオン効果と呼ばれるが、マネジメントの現場でもやはり上司の期待と信頼が部下を育てるのだ。

 

要約

部下に寄せられた期待通りに（その期待が良い期待であれ、悪い期待であれ）、部下はパフォーマンスを出してくる。

こうなると良い期待をもて、悪い期待は持つな、という話になるが、それは難しい。悪い期待は生じるものだし、隠そうとしても、にじみ出てくるものだからだ。

また、マネジャーの期待が、部下が実現可能なもの出なければ、その期待はインセンティブにならない。

優秀なマネジャーは、まず第一に、自分自信の、部下を選抜し、訓練し、動機付ける能力に自信を持っている。部下たちをどのように信頼し、何に期待し、どのように教育訓練すればよいかと言った問題は、マネジャーが抱いている自身の程度に影響される。

 

ところで、ピグマリオン効果はスパイラルプロセスであり、その起点は入社1年目にある。この一年目において優秀なマネジャーと出会い、適切な期待をかけられていた場合には、そこからスパイラルプロセスが始まり、その後も継続して高い自己イメージを保持し、自分の仕事や雇い主にポジティブな姿勢を持つようにもなり、高いパフォーマンスを発揮する。しかし、実際には、新人の頃に付くのは、そこまで優秀なマネジャーではなく、まだ経験が浅く社内では全く力のないラインマネジャーである。その結果、自分の才能を伸ばしてもらえない、活用されていないことに気付き、やがて仕事や雇用主、自分自身の昇進に後ろ向きの姿勢を示すようになる。

 

産業界で最も大きな問題とは、結局、「最も価値の高い資源、すなわち若手社員やプロフェッショナルな才能を育成・活用することが遅れていること、またそれを管理・利用する能力がマネジャーたちに不足していること」である。

 

感想

期待と相互の信頼が必要だという話。

特に、相手に期待を持つためには自分自身に対しても期待感を持っていなければならない、という点は面白い。

まあ、これは期待というより有能感のことだなぁ。人を見抜くということへの有能感。

 

期待・信頼・有能感（自身への）。